Entretien professionnel : 5 conseils pour réussir sa mise en place

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SEP

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Entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a instauré des changements majeurs visant à la fois à simplifier l’accès à la formation et à responsabiliser ses acteurs. Parmi ces changements : l’entretien professionnel.

Retour sur ce que devrait être l’entretien professionnel avec 5 conseils pour réussir sa mise en place.

L’entretien professionnel : l’essentiel

L’entretien professionnel devra se dérouler dans toutes les entreprises et s’appliquera à tous les salariés. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié particulièrement en termes de qualification et d’emploi. On y développe aussi l’employabilité du collaborateur.

Son compte-rendu écrit est obligatoire. Il devra avoir lieu tous les 2 ans et tous les 6 ans et prendra la forme d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permettra de vérifier si le salarié a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification professionnelle ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, si deux de ces trois mesures ne sont pas mises en place, des sanctions sont prévues par le législateur. La loi est entrée en vigueur le 7 mars 2014 et les dispositions étaient d’application immédiate. Tous les salariés embauchés avant la publication de la loi devront avoir eu leur entretien au 7 mars 2016.

5 conseils pour réussir sa mise en place

  • Comprendre l’esprit de la réforme… et être à l’aise avec le dispositif. L’entretien professionnel s’inscrit dans le contexte global de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle dont les grands changements sont les suivants : refonte du financement de la formation, suppression du DIF au profit du CPF, contrôle de la qualité de la formation par le financeur. Cet entretien est rendu obligatoire, tout comme son récapitulatif,  tous les 6 ans.La réforme vise à simplifier l’accès à formation professionnelle, tout en la professionnalisant,  puisqu'il permet aussi d’échanger sur les mises en application liées à la formation suivie. Elle vise également à responsabiliser l’ensemble des acteurs. L’esprit de l’entretien professionnel est bien de faire du salarié un véritable acteur de son évolution professionnelle.
  • Former et impliquer les managers : VAE, CPF, bilan de compétences, plan de formation, CIF… Les managers sont parfois mal à l’aise avec l’ensemble des dispositifs de formation, qui relèvent plus de la GRH que du management. Former les managers à la passation de l’entretien professionnel, c’est aussi l’occasion de refaire le point sur ces dispositifs existants qui seront aussi abordés lors de cet entretien.Capable de restituer l’entretien professionnel dans son contexte, conscient de ses enjeux et de sa réelle utilité, le manager pourra alors en faire un réel outil de management et construire avec le salarié un plan de développement des compétences. Enfin, conduire un entretien professionnel c’est aussi l’occasion de faire la promotion d’autres formes d’accompagnement que la simple formation, leviers parfois oubliés mais très efficaces en management : la délégation, le tutorat, le coaching in situ, le mentorat.
  • Préparer l’entretien : Le conseil peut sembler futile mais la tentation est grande parfois de faire passer un entretien comme on fait passer le « contrôle technique » d’un véhicule : contraint et forcé. L’entretien professionnel doit être préparé sans jamais perdre de vue qu’il a pour objectif d’échanger autour de l’évolution des compétences, avec un horizon moyen terme, et non de juger de performances.Pour être efficace, un entretien devra notamment aborder les points suivants :
  • · Un retour sur le bilan du parcours professionnel du salarié· Un état des lieux des compétences mobilisées et de celles encore à perfectionner.
    · Une identification des compétences estimées sous-employées
    · Une évocation claire de la stratégie de l’entreprise, de l’évolution des métiers et de leurs conséquences sur les évolutions de la fonction, incluant un échange sur les compétences nécessaires à obtenir pour préparer l’avenir
    · Une formulation des souhaits d’évolution professionnelle du collaborateur
    · La définition, en commun, des actions et moyens à mettre en œuvre pour travailler à la fois, l’employabilité du salarié dans sa fonction, et les compétences à acquérir par rapport à son projet professionnel.
  • Distinguer l’entretien annuel d’évaluation de l’entretien professionnel : Avec l’article L6315-1 du code du travail, le législateur distingue clairement les deux entretiens. L’entretien professionnel ne doit en aucun cas évaluer la performance du salarié, encore moins des résultats sur objectif.Les deux entretiens doivent être distincts aussi bien dans la convocation adressée au collaborateur que dans les documents écrits qui lui sont remis. L’employeur devra ainsi être en mesure de prouver que les deux entretiens ont bien eu lieu de manière séparée.
  • Le mettre en place avant le 31.12.2015 et… le suivre : L’entretien professionnel identifiant les besoins en matière de formation, il est judicieux de le conduire en fin d’année et de faire remonter les besoins pour les inscrire dans le Plan de formation de l’année suivante. Dans le cas contraire, réalisés trop tôt dans l’année, la prise en compte des besoins de formations et leurs inscriptions dans le Plan pourront souffrir d’un décalage contre-productif, voire aller à l’encontre de l’esprit du texte.Dans la pratique, réaliser les entretiens professionnels sur la période octobre – novembre afin de pouvoir inscrire les besoins de formation dans le Plan paraît judicieux. Bien entendu, le dispositif ne s’arrête pas au passage des entretiens professionnels : le déploiement effectif devra également prévoir la phase de consolidation des informations principales, et de retour vers les salariés dans des délais raisonnables.



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