La formation, comment ça marche ?

Le droit individuel à la formation : conditions d’ouverture et portabilité

Dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le salarié acquiert un crédit d’heures de formation. Ces heures sont utilisées à la demande du salarié, avec l’accord de son employeur. Depuis la loi du 24 novembre 2009, en cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à la prise en charge par le régime d’assurance chômage, les droits au DIF du salarié font l’objet d’une portabilité.

Conditions d’ouverture et étendue du droit

Tous les salariés, embauchés sous contrat à durée indéterminée depuis au moins un an, acquièrent vingt heures de DIF par an. Ils cumulent ces droits sur une durée de 6 ans, soit un plafond de 120 heures. Des accords ou conventions collectives peuvent prévoir des dispositions plus favorables.

Situations particulières :

– Les salariés à temps partiel acquièrent des droits au prorata de leurs temps de travail, dans la limite de 120 heures.

– Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée doivent justifier d’une ancienneté d’au moins quatre mois consécutifs ou non dans les douze derniers mois. Le volume d’heures est acquis au prorata de leurs temps de présence.

– les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne bénéficient pas du DIF.

La mise en oeuvre du DIF en cours d’exécution du contrat de travail

Le salarié est informé annuellement du total des droits acquis au titre du DIF. Il prend l’initiative de la demande et doit obtenir l’accord écrit de l’employeur sur le choix de l’action de formation. A défaut de réponse dans le délai d’un mois imparti, la demande du salarié est réputée acceptée. L’action de formation peut se faire sur la base des actions prioritaires définies par la convention ou l’accord de branche. En l’absence de disposition spécifique, l’action de formation doit viser une action de promotion, d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.

Références
Articles L6323-1 à L6323-21 du code du travail, articles D6323-1 à D6323-3 du code du travail

Quels sont les publics bénéficiaires de la période de professionnalisation dans le secteur bancaire ?

La période de professionnalisation vise à favoriser le maintien dans l’emploi de certains salariés. Elle leur permet d’acquérir, par la voie de l’alternance associant périodes de formation et d’activité professionnelle, une qualification reconnue.

Dans le secteur bancaire, l’accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie permet à tout salarié en contrat à durée indéterminée ou bénéficiaire d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée ou déterminée d’avoir accès à la période de professionnalisation.

Attention, même si le salarié répond aux conditions de mise en œuvre du dispositif, sa demande peut être refusée ou différée dans les cas suivants :

– Refus de la demande si le pourcentage de salariés simultanément absents au titre des périodes de professionnalisation excède 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement

– Report de la demande dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, si le bénéfice de la période de professionnalisation aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.

Sources juridiques :
Accord du 9 février 2015, article 13
Article L 6324-2 du code du travail
Article L 6324-6 du code du travail

Comment mettre en œuvre la préparation opérationnelle à l’emploi dans le secteur des agences générales d’assurance ?

Lors d’un recrutement, il est parfois difficile de trouver un candidat correspondant exactement au profil du poste. La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) permet de résorber l’écart entre les compétences du candidat retenu et les compétences requises pour le poste.

Ce dispositif consiste en la mise en place, dans le cadre du recrutement d’un demandeur d’emploi, d’une formation préalable à la prise de poste. Sa mise en œuvre s’effectue en collaboration avec Pôle emploi et l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). L’acquisition des compétences peut s’effectuer soit dans l’entreprise, par le bais de l’organisme de formation interne, soit dans un centre de formation externe à l’entreprise. Ainsi, dès sa prise de poste, le candidat recruté est immédiatement opérationnel

Dans le secteur des agences générales d’assurance, l’accord national relatif à la formation professionnelle définit les modalités de la mise en place de la POE.

L’employeur, en concertation avec Pôle emploi et l’OPCABAIA définit les compétences que le demandeur d’emploi acquiert lors de la formation pour occuper l’emploi proposé. Cette formation est dispensée préalablement à l’entrée dans l’agence.

A l’issue de la formation, l’employeur propose un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 12 mois.

L’OPCABAIA participe au cofinancement, avec Pôle emploi et le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, des coûts pédagogiques et des frais annexes des POE mises en œuvre pour occuper un des métiers définis par l’article 19 de la convention collective du personnel des agences générales d’assurances :

– Métier logistique

– Collaborateur d’agence à dominante gestionnaire

– Collaborateur à dominante commerciale

– Chargé de clientèle

– Technicien des métiers supports (comptable, informaticien…)

– Collaborateur d’agence généraliste

– Attaché d’agence

 

Sources juridiques :

Accord du 26 novembre 2015, article 6 

Quelle est la rémunération des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans le secteur des transports routiers ?

Légalement, le titulaire d’un contrat de professionnalisation perçoit une rémunération minimale calculée en pourcentage du SMIC en fonction de son âge et du niveau de qualification :

Qualification < bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau

De 16 à 20 ans révolus : 55 % du SMIC

De 21 à 25 ans révolus : 70 % du SMIC

A partir de 26 ans : 100 % SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale si elle est plus favorable

Qualification ≥ bac professionnel ou titre ou diplôme professionnel de même niveau

De 16 à 20 ans révolus : 65 % SMIC

De 21 à 25 ans révolus : 80 % du SMIC

A partir de 26 ans : 100 % SMIC ou 85 % de la rémunération conventionnelle minimale si elle est plus favorable

Le montant de la rémunération est calculé ou réévalué à compter du 1er jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat atteint l’âge requis. Toutefois, en cas de passage de 25 à 26 ans en cours de contrat, la réévaluation ne s’effectue pas automatiquement, elle fait l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié.

Les conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des dispositions plus favorables. C’est le cas du secteur des transports routiers.

L’accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit une majoration des pourcentages réglementaires de 10 points, dans la limite de 100 %, lorsque les contrats de professionnalisation ont une durée supérieure à 9 mois. Par accord d’entreprise ou d’établissement, l’employeur peut appliquer des dispositions encore plus favorables concernant ces points de majoration et/ou le seuil de déclenchement de la majoration.

L’accord précise qu’une fois la qualification acquise, le diplôme ou le titre obtenu, le bénéficiaire du contrat de professionnalisation a droit à la rémunération conventionnelle correspondant à l’emploi occupé. Il perçoit également à l’issue du contrat de professionnalisation, dans le but de fidélisation, une somme correspondant à la différence entre la rémunération conventionnelle et sa rémunération au titre du contrat de professionnalisation.

 

Sources juridiques :

Accord du 1er février 2011, article 12.3

Article L 6325-8 du code du travail

Article L 6325-9 du code du travail

Articles D 6324-14 et suivants du code du travail

Quel est le nombre d’heures de formation alimentant le CPF dans le secteur agricole ?

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO du 6 mars) relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale substitue au DIF, à compter du 1er janvier 2015, un dispositif plus général, le compte personnel de formation (CPF).

Les heures de formation acquises au titre du DIF jusqu’au 31 décembre 2014 sont transférées par le salarié sur son CPF et peuvent être utilisées de la même façon que s’il s’agissait d’heures acquises au titre du CPF. Le salarié a jusqu’au 1er janvier 2021 pour utiliser ce reliquat.

Un avenant à l’accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur agricole, en date du 9 janvier 2015 précise que le CPF est alimenté à hauteur de :

  • 24 heures par année travaillée à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures
  • Puis 12 heures par année travaillée à temps complet dans la limite de 150 heures.

Dans l’hypothèse où le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet durant l’année, le nombre d’heures affecté au CPF est proratisé.

Sources juridiques :

Accord du 2 juin 2004, article 8
Articles L 6323-1 et suivants du code du travail
Article D 6323-1 du code du travail
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 (JO du 6 mars) relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale art 1er

Quelles sont les modalités de prise en charge des périodes de professionnalisation dans le secteur de l’industrie pharmaceutique ?

 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en CDI, les partenaires sociaux de la branche de l’industrie pharmaceutique incitent les employeurs à mettre en place des périodes de professionnalisation. Elles permettent au salarié d’acquérir, par la voie de l’alternance associant périodes de formation et d’activité professionnelle, une qualification reconnue.

L’accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, aménage la prise en charge de ces périodes de professionnalisation par l’organisme paritaire collecteur agrée, l’OPCA DEFI, en fonction de la taille de l’entreprise et des formations réalisées

Sous réserve de l’extension de l’accord, L’OPCA DEFI, peut, à compter du 1er janvier 2015, financer les périodes de professionnalisation (à l’exclusion des frais de transport, d’hébergement, de repas qui restent à la charge de l’entreprise) à hauteur des heures réalisées dans la limite d’un plafond de 1 300 heures. Le plafond de prise en charge est fixé à 25 € par heure de formation prise en charge par l’OPCA.

Un complément de forfait de prise en charge fixé à 20 € par heure de formation peut s’ajouter lorsque les formations :

  • Visent la reconversion de salariés dont l’emploi est menacé
  • Sont suivies par des salariés de 45 ans et plus
  • Conduisent à l’obtention d’un CQP de branche
  • Abondent le compte personnel de formation.

Dans le but de développer la formation professionnelle dans les TPE – PME, l’accord améliore les conditions de prise en charge. Pour 2015 et sous réserve de l’extension de l’accord, les dispositions sont les suivantes :

  • Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient d’un « bonus PME » de prise en charge de 5 €. Ce bonus n’est pas applicable en cas de versement du complément de forfait de prise en charge
  • Pour les actions spécifiques construites au niveau de la branche et inscrites à l’inventaire de la CNCP, l’OPCA DEFI prend en charge la totalité des coûts pédagogiques négociés par l’OPCA et des frais réels justifiés de transport, d’hébergement et de repas (hors salaire) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

 

Sources juridiques :

Accord du 19 novembre 2014, article 11-1-3

Quelles sont les modalités du tutorat pour les contrats de professionnalisation dans le secteur de l’expertise comptable ?

Afin d’accueillir et de guider le salarié au cours de son contrat de professionnalisation, l’employeur doit désigner un tuteur. La mission de cette personne sera également d’assurer la liaison avec l’organisme ou le service de formation et de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

L’accord national relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans le secteur de l’expertise comptable apporte des précisions sur les conditions de désignation et d’exercice de la mission du tuteur.

Le tuteur est désigné parmi :

– Les professionnels, inscrits à l’Ordre des experts-comptables ou à la Compagnie des commissaires aux comptes

– Les salariés titulaires d’une qualification au moins égale à celle que vise le contrat de professionnalisation et pouvant justifier d’une expérience professionnelle minimale de 2 ans en rapport avec l’objectif de professionnalisation.

Il ne peut être en charge que de 3 salariés simultanément (2 si l’employeur est lui-même tuteur), que ce soit au titre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation. Il doit disposer du temps nécessaire à l’accomplissement de sa mission. L’ensemble du temps consacré à l’exercice de la fonction tutorale est considéré comme du temps de travail effectif.

L’accord prévoit que l’employeur est tenu de mettre en place des garanties visant à permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission et de valoriser cette activité :

– Reconnaissance du tutorat dans l’organisation et la charge de travail : la mission de tuteur sera inscrite dans les objectifs fixés lors de l’entretien professionnel, en conséquence, les autres objectifs opérationnels seront adaptés

– Perspectives d’évolution professionnelle : l’expérience du rôle de tuteur doit être valorisée dans la carrière de la personne qui a accepté cette mission. Le tuteur bénéficiera d’une priorité d’accès à la VAE.

 

Sources juridiques :
Accord du 5 avril 2007, article 2.1.8
Accord du 13 novembre 2015, article 2.1.8 (non étendu)
Articles D 6325-6 et suivants du code du travail

 

Comment s’organise le DIF pour les journalistes rémunérés à la pige ?

Compte tenu de l’absence de référence au temps de travail des pigistes, l’accord national relatif à la formation professionnelle des journalistes rémunérés à la pige aménage les modalités de détermination de certains droits liés à la formation.

Il met en place un système d’équivalence fondé sur un « coefficient de référence » et sur la fréquence des piges. Ce coefficient « y » est calculé comme suit :

 

Montant total des piges perçues sur la dernière année civile, y compris le 13ième mois et les congés payés

__________________________________________________________________________________

Minimum mensuel Rédacteur du barème dans l’entreprise ou, à défaut, dans la forme de presse considérée de la même période de référence x 13

 

La durée du DIF est proratisée en appliquant le coefficient de référence aux 20 heures de DIF légalement prévues. Le nombre d’heures acquis au cours d’une année est donc égal à 20 x le coefficient de référence, arrondi à l’unité supérieure.

Il est éventuellement majoré de :

– 2 heures pour le pigiste ayant bénéficié au moins de 6 bulletins mensuels de pige dans l’année

– 3 heures pour le pigiste ayant bénéficié au moins de 8 bulletins mensuels de pige dans l’année

– 4 heures pour le pigiste ayant bénéficié au moins de 10 bulletins mensuels de pige dans l’année.

Le nombre d’heures de DIF auquel le pigiste peut prétendre sur une période considérée de n années (n ≤ 6) reste limité à 20 x n.

La gestion des droits individuels à la formation des pigistes est assurée par Médiafor, à travers la commission Pigistes. Cette commission peut accorder aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté, par anticipation, un nombre d’heures de DIF en plus de celui qu’il a acquis. Le calcul s’effectue sur les droits acquis l’année précédente en fonction de l’intérêt de cette anticipation au regard de la durée souhaitable des formations envisagées.

Pendant l’exécution du DIF, les pigistes reçoivent une allocation de formation ou, en tout ou partie, une rémunération dont l’assiette de calcul est aménagée comme suit :

– La période de référence retenue sera la plus favorable entre :

• Les 12 derniers mois d’activité, selon les modalités prévues pour les salariés en CIF-CDI percevant des rémunérations variables

• Les 4 derniers mois d’activité selon les modalités prévues pour les salariés en CIF-CDD

– L’assiette de référence est celle de l’ensemble des rémunérations perçues par le pigiste durant la période de référence et versées par les différents employeurs de Presse écrite et agences de Presse recensés par Médiafor.

 

Sources juridiques :

Accord du 30 janvier 2009, articles 7 et 9

Comment s’organise la formation initiale minimale obligatoire (FIMO) dans le secteur du négoce des matériaux de construction ?

Tout salarié exerçant le métier de conducteur routier de marchandises (pour la conduite de véhicules de plus de 3,5 tonnes) doit justifier d’une formation initiale minimale obligatoire de 140 heures.

Le secteur du négoce de matériaux de construction a souhaité améliorer la sécurité et la qualification professionnelle des chauffeurs livreurs de la branche en mettant en place une FIMO adaptée aux conditions particulières de l’activité.

Elle vise les salariés embauchés au poste de chauffeur livreur d’un véhicule de plus de 7,5 tonnes de PTAC, quel que soit son temps de conduite, que l’activité soit exercée à titre principal ou dans le cadre d’une activité polyvalente.

Les demandeurs d’emploi, avant l’embauche effective ou les salariés titulaires d’un contrat de type particulier (contrat d’apprentissage, de professionnalisation…) peuvent également suivre cette formation.

Sont considérés avoir satisfait à la FIMO :

– Les salariés titulaires des formations initiales suivantes :

• CAP de conduite routière

• BEP conduite et service des transports routiers

• CFP de conducteur routier

• FIMO acquise dans une autre branche

– Les salariés ayant suivi avec succès, dans le cadre d’un contrat d’insertion par l’alternance (contrat de professionnalisation) ou d’apprentissage, les actions de formation précitées ou celles résultant d’un CQP afférent à l’emploi.

L’obligation de formation n’est pas applicable aux salariés :

– Qui exercent le métier de chauffeur livreur, à titre principal ou dans le cadre d’une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, en poste au 1er juillet 2000

– Qui ont exercé le métier de conducteur routier à titre principal ou dans le cadre d’une activité polyvalente de conduite de véhicules de plus de 7,5 tonnes de PTAC, dans une entreprise assurant le transport de marchandises ou de produits ou en tant que conducteur travailleur indépendant pendant au moins 3 ans et reprenant une activité identique sous réserve de ne pas l’avoir interrompue pendant une période supérieure à 2 ans

– Qui sont déjà titulaires d’une FIMO de droit commun.

Cette formation qualifiante doit avoir lieu dans un délai de 3 mois suivant l’embauche. En cas de maladie ou accident, ou de surcroit d’activité de l’entreprise (sous réserve d’avoir consulté le comité d’entreprise préalablement), il peut être dérogé de 6 mois maximum aux dates prévues pour la formation.

Dans l’hypothèse où le salarié ne peut suivre la FIMO propre à la branche, il pourra se former à la FIMO de droit commun.

 

Sources juridiques :

Accord du 2 mars 2000, chap. 1

Quels sont les axes prioritaires de développement de la formation professionnelle dans le secteur des grands magasins et magasins populaires ?

Tous les 3 ans, les partenaires sociaux de chaque branche professionnelle doivent se réunir pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Dans le secteur des grands magasins et magasins populaires, l’accord national relatif à la formation professionnelle considère comme prioritaires, notamment au titre des périodes de professionnalisation et du DIF, les formations qui ont pour objectif :

– D’entretenir et d’accroître les compétences professionnelles des salariés dans tous les domaines essentiels pour la branche

– De favoriser l’évolution des salariés par l’acquisition de connaissances et de compétences professionnelles complémentaires ou de faciliter l’accès à un nouvel emploi par l’acquisition ou le développement d’une qualification

– De développer les aptitudes et compétences des salariés en matière de tutorat et d’encadrement.

Plus spécifiquement, il s’agit des :

– Actions relatives au comportement et à la communication et qui visent l’amélioration de la relation vendeur/client (l’accent étant mis sur les disciplines formant à la négociation) ou de la qualité et de l’efficacité des relations humaines dans l’équipe de travail et dans l’entreprise

– Actions d’entretien, de mise à jour et de développement des connaissances et compétences professionnelles concernant notamment :

• La formation de l’acheteur

• Les techniques de vente (argumentaire de vente, vente visuelle, à savoir marchandisage, étalage)

• Les procédures d’encaissement

• La gestion des stocks et le processus de commande

• La connaissance des produits

• Les techniques comptables

• La gestion budgétaire

• L’informatique de gestion et la bureautique

• La gestion de la qualité (produits, relations clients…)

– Actions visant les fonctions d’encadrement et portant sur :

• L’entrainement aux relations humaines, l’animation d’une équipe et le management

• L’organisation du travail (analyse et organisation des tâches, motivation, délégation…), la gestion du temps et des coûts

• Le rôle en matière de formation et sécurité.

 

Sources juridiques :

Accord du 3 décembre 2012, article 2

Article L 2241-6 du code du travail

Quelles sont les modalités d’acquisition et d’exécution du DIF dans le secteur des commerces et services de l’électronique, audiovisuel et équipement ménager ?

L’accord national relatif à la formation professionnelle dans le secteur des commerces et services de l’électronique, audiovisuel et équipement ménager aménage les dispositions légales relatives au DIF.

Bénéficient de 21 heures de DIF par an les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise et titulaires d’un CDI :

– A temps complet

– A temps partiel lorsque la durée de travail est au moins égale à 30 heures par semaine (ou son équivalence mensuelle ou annuelle) au cours des 12 mois précédant l’acquisition du droit.

La durée du DIF est en revanche proratisée en fonction :

– Des heures réalisées au cours de l’année précédant l’acquisition du droit pour les salariés titulaires d’un CDI à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 30 heures (ou son équivalence mensuelle ou annuelle)

– De la durée réelle du contrat pour les salariés titulaires d’un CDD à temps plein

– De la durée du travail et du contrat de travail pour les salariés titulaires d’un CDD à temps partiel dont la durée de travail est inférieure à 30 heures (ou son équivalence mensuelle ou annuelle).

Le DIF, dont la période de référence pour l’acquisition est l’année civile, est plafonné à 120 heures. Sa mise en œuvre relève de l’initiative du salarié en accord avec l’employeur.

Compte tenu des contraintes en terme d’organisation, les employeurs de moins de 10 salariés peuvent convenir, en accord avec le salarié, de modalités particulières d’articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation.

Afin de bénéficier du DIF, le salarié présente sa demande par écrit à l’employeur avant le début de l’action de formation ou au cours des périodes définies en entreprise pour optimiser au mieux les départs en formation au titre du DIF. L’employeur a un mois suivant la réception de la demande pour faire connaitre sa réponse. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.

Si la date du départ en formation se situe en période de forte activité ou d’absence d’autre salariés, l’employeur a la possibilité, dans le délai d’un mois suivant la demande et avec l’accord du salarié, de reporter la date envisagée de départ en formation.

La formation se déroule en principe en dehors du temps de travail. D’un commun accord entre l’employeur et le salarié, elle peut néanmoins s’effectuer, en tout en ou partie, sur le temps de travail.

 

Sources juridiques :

Accord du 8 avril 2005, article 6