L’entreprise libérée : un modèle managérial alternatif

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JUN

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Plongée dans un environnement économique de plus en plus concurrentiel, complexe et connecté, l'entreprise doit sans cesse anticiper, se réinventer et réagir. Porté par les nouvelles générations de collaborateurs en quête de sens au travail, d'indépendance et maniant les outils digitaux collaboratifs, le mouvement des entreprises libérées se développe et connait un certain engouement.

Propulsé par Isaac Getz en 2009, conférencier et professeur de leadership et d’innovation à l’ESCP Europe, l’objectif est de rendre l’entreprise plus performante avec des collaborateurs libérés de la hiérarchie et du contrôle. On parle d’entreprise « pourquoi ». Isaac Getz n’a fait que décrire ce qui existait en observant notamment Gore (inventeur du Gore-Tex), FAVI en Picardie (équipementier automobile) ou encore  Poult à Montauban (biscuiterie).

Group of Diverse Business People Working in Team

Dans un contexte de crise, l’entreprise libérée offre un circuit de décision plus fluide et agile. Proche des réalités du terrain et des besoins des clients, ce type d’organisation se veut plus réactive pour réajuster son offre et ses actions. Ainsi chez l'équipementier Favi, les commerciaux se réunissent une fois par mois avec les opérateurs pour expliquer les tendances de marchés. Les salariés sont au courant des difficultés et on les sollicite pour trouver des solutions

Toutefois passer à l’holacratie ou entreprise libérée n’est pas une simple formalité. Il s’agit même d’une véritable rupture qui peut parfois être mal comprise et mal acceptée. Avec l’holacratie, finie l’infantilisation du salarié. Il continue de faire son travail mais doit désormais être autonome et responsable de ses actions. L’adoption d’une telle démarche nécessite donc un accompagnement.

Avant tout chose, l’appropriation de la philosophie de l'entreprise libérée doit se faire au niveau du ou des dirigeants. Ensuite, s'il peut naturellement faire confiance aux salariés, s'il n'a pas de problèmes d'ego ou de lâcher prise, alors tout devient plus simple pour passer à la pratique. Sinon, le ou les dirigeants devront  faire un travail sur eux-mêmes pour acquérir cette posture essentielle. Ensuite, les pratiques et les structures de l’entreprise doivent être revues AVEC les collaborateurs afin d’éviter les réticences et assurer l’adhésion. La pédagogie est essentielle pour accompagner cette phrase de transition. Expliquer le Pourquoi pour faciliter le Comment.

Focus sur le retour d’expérience de Scarabée Biocoop à Rennes

Fini le concept de l’entreprise libérée, cette coopérative bio est passée à la pratique en quelques mois. En réfléchissant d’abord à leurs valeurs, 26 salariés dont les anciens managers se sont formés pendant quatre jours à l’holacratie. Ensuite les membres du directoire ont signé la constitution de l’holacratie qui définit clairement les règles du jeu. Ces principes se sont ensuite diffusés dans l’entreprise par l’intermédiaire des vingt-six salariés devenus experts en holacratie. Les dirigeants sont toujours présents et restent juridiquement responsables de l’entreprise. Mais maintenant quand un problème survient ou une question se pose, la réponse est apportée par les personnes qui connaissent le mieux le sujet. Parallèlement toutes les interrogations sont inscrites dans un logiciel partagé accessible à tous. Celui évolue sans cesse au rythme de l’entreprise. Scarabée Biocoop a ainsi gagné en transparence et en fluidité.

Focus sur le retour d’expérience de Chronoflex à Saint-Herblain près de Nantes

Après plusieurs années difficiles et des licenciements économiques, l’entreprise se lance en 2011 dans l’aventure de l’entreprise libérée. La première étape a consisté à collecter sur le terrain les suggestions des équipes. Quatre valeurs émergent  « la performance par le bonheur ; cultiver l’amour du client ; des équipes respectueuses et responsables ; un esprit d’ouverture et une ouverture d’esprit ».  Ces valeurs sont aujourd’hui clairement affichées dans l’entreprise. Le comité de direction du lundi matin s’ouvre à tous. La direction communique sur les chiffres. Cette transformation ne s’est pas faite du jour au lendemain et a nécessité un coaching intensif auprès de l’équipe dirigeante. Lors d’un événement d’entreprise en 2012, les collaborateurs sont invités à plancher sur une nouvelle organisation de l’entreprise. Outre le coaching des dirigeants, il convient aussi de faire monter en compétences les collaborateurs pour leur permettre de mener à bien les nouvelles missions qui leur sont confiées. Résultats, le chiffre a bondi de 15% dès la première année, le taux d’absentéisme a baissé et l’entreprise s’est remise à embaucher (20 en 2015). On ne parle plus de responsable mais de Team Leader. Même les fonctions supports sont revisitées comme celle du Directeur financier. Par le passé, il fournissait des reporting et tableau de bord à la direction. Aujourd’hui, il met ses compétences à la disposition des hommes de terrain et consacre une partie de son temps à leur expliquer les chiffres.

Le concept de l'entreprise libérée éveille la curiosité et interpelle. S'il ne fait pas l'unanimité chez les dirigeants et le management intermédiaire, il répond sans doute à un besoin de changement de la relation de travail. Sans aller vers une telle révolution organisationnelle, les DRH peuvent s'interroger et inciter à la mise en place d'actions libératoires de nature à soutenir l'implication et la créativité de leurs collaborateurs.

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