L’entretien professionnel : un outil de management des compétences

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MAI

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Déjà prévu en décembre 2013 par l’ANI – accord national interprofessionnel – relatif à la formation professionnelle, l’entretien professionnel a de nouveau évolué depuis la loi du 5 mars 2014.
Orienté désormais vers l’évolution professionnelle des salariés, il devient un outil de management pour les entreprises. Quels en sont les contours et les atouts pour les employeurs ?

Entretien professionnel : historique légal

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est venue réformer l’entretien professionnel, pour en faire un rendez-vous obligatoire très encadré et destiné à tous les salariés, quel que soit leur contrat de travail.

L’objectif affiché est de permettre un temps d’échange consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et non pas à l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien ne vient donc pas se substituer à l’entretien d’évaluation.

L’entretien professionnel doit désormais se dérouler tous les 2 ans, et ce dans toutes les entreprises. Tous les 6 ans, il est prévu un état des lieux récapitulatif du parcours du salarié. Cet état des lieux a pour but de vérifier qu’au cours de cette période, l’employé a bien bénéficié de ses entretiens professionnels mais aussi d’au moins une action de formation ou d’une progression salariale.

La loi du 5 mars 2014 a aussi rendu obligatoire la rédaction d’un compte-rendu, dont une copie sera fournie au salarié.

Un outil de management pour mesurer les compétences

Cet entretien professionnel semble être bien perçu par les employeurs. Un quart d’entre eux estimait même, en avril 2015, qu’il s’agissait d’un outil efficace pour encourager les évolutions professionnelles. Près de la moitié des entreprises le percevaient comme un outil de détection des compétences.

En effet, les atouts pour chacune des parties concernées sont nombreux : les salariés devront saisir l’opportunité d’exprimer leurs désirs de formation et d’évolution professionnelle,  les employeurs pourront l’utiliser pour identifier les compétences présentes en interne et celles dont ils auront besoin à l’avenir et les managers pour entendre les aspirations professionnelles de leurs équipes.

Pour ce faire, les entreprises devront veiller à mettre en place une véritable démarche en interne. Elles devront s’interroger sur leurs pratiques actuelles en termes d’entretien, sur l’élaboration d’une grille de préparation pour faciliter le déroulement de l’entretien professionnel (le lieu, la durée, les rubriques à prendre en compte…) ou encore sur les outils d’analyse à développer.

Mais la mise en œuvre du dispositif  passe aussi par la formation des personnes qui devront réaliser ces entretiens. L’enjeu est de taille : d’ici mars 2016, chaque salarié devra en avoir bénéficié. Les entreprises doivent donc s’en emparer au plus vite et en faire un véritable outil de management et de GPEC.

En collaboration avec Delphine Guidat

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